Se nel tuo pool di candidati c’è solo una donna, statisticamente non ci sono chance che venga assunta.
- Luglio 26, 2023
Redazione GRLS
Nonostante il crescente valore di Diversity, Equity & Inclusion nel mondo degli affari, circa l’85% dei membri dei consigli di amministrazione e del management sono uomini bianchi. Le aziende stanno cercando di cambiare, molte di esse investono centinaia di milioni di dollari ogni anno in iniziative di Diversity. Ma la sfida più grande sembra essere quella di superare i pregiudizi e i bias inconsapevoli che ostacolano queste iniziative dai principi e valori condivisibili.
In questo articolo, riporteremo i risultati di una ricerca condotta da Stefanie K. Johnson, David R. Hekman e Elsa T. Chan e pubblicata su Harvard Business Review, che potrebbero offrire una soluzione interessante.
Il cambiamento non piace a nessuno: è risaputo che le persone tendono a preferire il mantenimento dello status quo. Quindi, dato che il 95% dei CEO sono uomini bianchi, questa tendenza allo status quo può portare i membri del consiglio (e più in generale chiunque nell’industria del lavoro) a preferire inconsciamente l’assunzione di altri uomini bianchi per ruoli di leadership.
Gli e le studiose citate sopra, hanno condotto tre studi per capire cosa succede quando si cambia lo status quo tra i candidati finalisti per una posizione lavorativa. Nel primo studio, abbiamo coinvolto 144 studenti universitari e abbiamo fatto loro valutare le qualifiche di tre candidati finalisti per un lavoro. I candidati avevano tutte le stesse competenze – l’unica differenza era la loro razza. Abbiamo usato nomi che suonano stereotipatamente di persona nera (Dion Smith e Darnell Jones) o di persona bianca (Connor Van Wagoner e David Jones), e il lavoro in questione era quello di direttore sportivo, un ruolo in cui c’è una certa ambiguità riguardo allo status quo razziale.
I partecipanti hanno dovuto indicare quale candidato consideravano il migliore per il lavoro. Metà di loro ha valutato una rosa di finalisti con due candidati bianchi e uno nero, mentre l’altra metà ha valutato una rosa di finalisti con due candidati neri e uno bianco. Hanno scoperto che quando la maggioranza dei finalisti era bianca (rappresentando lo status quo), i partecipanti tendevano a consigliare l’assunzione di un candidato bianco. Ma quando la maggioranza dei finalisti era nera, i partecipanti tendevano a consigliare l’assunzione di un candidato nero (F = 3,96, η2p = 0,03; p < 0,05).
Il secondo studio, condotto con 200 studenti universitari, si è concentrato sul genere invece che sulla razza – e il risultato è stato simile. Il genere è stato manipolato attraverso i nomi dei candidati, sia maschili che femminili, e come ruolo è stato utilizzato il ruolo di responsabile infermieristico. In questo caso, ci si aspettava che lo status quo implicasse l’assunzione di donne, quindi è stato analizzato l’effetto di avere due uomini tra i finalisti. È stato scoperto che quando due dei tre finalisti erano uomini, i partecipanti tendevano a consigliare l’assunzione di un uomo, e quando due dei tre finalisti erano donne, i partecipanti tendevano a consigliare l’assunzione di una donna (F = 4,42, η2p = 0,03; p < 0,05).
I risultati di questi studi hanno confermato le previsioni: quando nella rosa dei finalisti c’erano due minoranze o due donne, lo status quo è cambiato e il candidato favorito è diventato una donna o una persona di minoranza.
In entrambi gli studi è stato anche misurato il razzismo e il sessismo inconsapevoli dei partecipanti utilizzando dei test di associazione implicita (IAT), che valutano i pregiudizi inconsci tramite il tempo di reazione. L’effetto dello status quo era particolarmente forte tra i partecipanti che hanno mostrato un alto livello di razzismo o sessismo inconscio nei test IAT. Ad esempio, quando l’assunzione di un candidato nero era considerata lo status quo (ovvero la rosa dei candidati conteneva due candidati neri e uno bianco), le persone con un livello medio di razzismo inconscio tendevano a valutare il candidato nero come migliore del candidato bianco del 10%; invece, le persone con un livello di razzismo inconscio un deviazione standard sopra la media tendevano a valutare il candidato nero come migliore del candidato bianco del 23% (β = 0,24, p < 0,05). Un effetto simile è stato riscontrato anche per il genere.
La ricerca fornisce un’interessante prospettiva su come superare i pregiudizi inconsapevoli che influenzano le decisioni di assunzione. Cambiare lo status quo nella rosa dei finalisti può effettivamente portare a una maggiore diversità nelle scelte finali.
Il punto dello studio era capire se avere più di una donna o una minoranza nella rosa dei finalisti avrebbe aumentato la probabilità di assumere una donna o una minoranza, oltre all’aumento che ci si potrebbe aspettare semplicemente per probabilità. È stato scoperto che quando c’erano due finaliste donne, le donne avevano una possibilità significativamente maggiore di essere assunte (β = 4,37, p < 0,001). Le probabilità di assumere una donna erano 79,14 volte maggiori se c’erano almeno due donne nella rosa dei finalisti (controllando il numero di altri finalisti uomini e donne). C’era anche un effetto significativo per la razza (β = 5,27, p < 0,001). Le probabilità di assumere una persona di minoranza erano 193,72 volte maggiori se c’erano almeno due candidati di minoranza nella rosa dei finalisti (controllando il numero di altre persone di minoranza e bianche finaliste). Questo effetto si è verificato indipendentemente dalla dimensione della rosa dei finalisti (sei finalisti, otto finalisti, ecc.), e queste analisi escludevano tutti i casi in cui non c’erano donne o candidati di minoranza.
Quando c’è solo una donna, non ha possibilità di essere assunta, ma ciò cambia drasticamente quando ce ne sono più di una.
Fondamentalmente, i risultati suggeriscono che possiamo sfruttare il pregiudizio a favore dello status quo per effettivamente cambiare lo status quo. Quando c’era solo una donna o un candidato di minoranza in una rosa di quattro finalisti, le loro probabilità di essere assunti erano statisticamente nulle. Ma quando viene creato un nuovo status quo tra i candidati finalisti aggiungendo semplicemente un’altra donna o un altro candidato di minoranza, i decision maker hanno effettivamente preso in considerazione l’assunzione di una donna o di un candidato di minoranza.
Perché essere l’unica donna in una rosa di finalisti è importante? Per prima cosa, mette in evidenza quanto sia diversa dalla norma. E discostarsi dalla norma può essere rischioso per i decision maker, poiché le persone tendono a emarginare coloro che sono diversi dal gruppo. Per le donne e le minoranze, rendere evidenti le loro differenze può anche portare a supposizioni di incompetenza.
I manager devono capire che cercare di far considerare una donna o una persona di minoranza per una posizione potrebbe essere vano, perché le probabilità sono molto basse se sono le uniche candidate donne o non bianche. Ma se i manager riuscissero a cambiare lo status quo della rosa dei finalisti includendo due donne, allora le donne avrebbero una possibilità concreta.
Come società, abbiamo speso molto tempo a parlare del nostro problema di diversità, ma siamo stati lenti nel fornire soluzioni. Crediamo che questo “effetto di avere due candidati nella rosa” rappresenti un importante primo passo per superare i pregiudizi inconsci e introdurre l’equilibrio razziale e di genere che desideriamo nelle organizzazioni.
Qualcuno potrebbe sostenere che aggiungere un secondo candidato di minoranza o donna alla rosa dei finalisti sia una forma di azione affermativa o discriminazione inversa nei confronti degli uomini bianchi. Ma le prove semplicemente non supportano le preoccupazioni riguardanti il mito del “razzismo/sessismo inverso”. È difficile trovare studi che dimostrino preferenze sottili per le donne rispetto agli uomini e per le minoranze rispetto ai bianchi. Ma i dati supportano un’idea: quando è evidente che un individuo è una donna o non bianco, vengono valutati peggio rispetto a quando il loro sesso o la loro razza sono oscurati.
Fonte: Harvard Business Review – If There’s Only One Woman in Your Candidate Pool, There’s Statistically No Chance She’ll Be Hired – Stefanie K. Johnson, David R. Hekman, Elsa T. Chan.
