Donne e Lavoro: un viaggio nell’Italia di oggi

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Il lavoro femminile in Italia è uno dei temi su cui il dibattito pubblico sembra avere maggiori difficoltà a uscire dagli slogan: nonostante il grande numero di iniziative per incentivare l’aumento e il mantenimento della forza lavoro femminile, spesso ci si scontra con limitazioni materiali e culturali che si manifestano in tutta la loro forza.

Analizzare il fenomeno nelle sue sfaccettature può aiutarci a realizzare quali sono le difficoltà principali e identificare, insieme, soluzioni per risolverle, specialmente dopo le conseguenze sull’occupazione femminile causate dalle ricadute economiche della pandemia.

Come siamo arrivatǝ fin qui?

E soprattutto: dov’è, esattamente, qui? 

Secondo i dati di febbraio 2022, l’occupazione femminile in Italia si attesta sul 50.5%: se sembra un numero basso, va sottolineato che in realtà è il dato più alto registrato nella storia italiana, e che arriva dopo il biennio 2021-2022, in cui ci sono stati momenti quali  dicembre 2020, durante i quali su 101 mila posti di lavoro persi 99 mila erano di donne.

La pandemia ha non soltanto aumentato il tasso di disoccupazione femminile, ma anche mostrato nella sua interezza le difficoltà a cui le donne lavoratrici devono far fronte, fra cui il lavoro di cura e il lavoro domestico, che ricadono principalmente sulle loro spalle: dati alla mano, la maggior parte delle lavoratrici che sceglie di abbandonare il lavoro non lo fa per libera scelta, ma perché spesso è impossibile conciliare la sfera familiare con quella lavorativa. Nel 2019 37 mila donne hanno dato le dimissioni, seguite dalle 33 mila del 2020. In presenza di figli, soprattutto piccoli, l’occupazione femminile diminuisce, mentre quella maschile aumenta, con il 50% contro il 90% nella fascia tra i 20 e i 50 anni.

Le lavoratrici dipendenti

Le lavoratrici dipendenti si trovano di fronte a due ostacoli principali: il primo, durante la fase di assunzione, riguarda le pratiche discriminatorie in sede di colloquio, dove spesso vengono poste domande illegali, specialmente riguardo le intenzioni future sulla maternità; il secondo la forte possibilità di demansionamento una volta rientrate dalla maternità, che porta molte di loro alla scelta di lasciare il posto di lavoro. Secondo il rapporto dell’Ispettorato del lavoro,

il 98% delle segnalazioni riguardo le difficoltà organizzative e il bilanciamento tra lavoro e vita familiare proviene infatti da donne. Le lavoratrici dipendenti sono inoltre quelle a cui vengono più spesso offerti contratti part-time.

Le lavoratrici autonome

Se molto spesso le lavoratrici dipendenti vengono penalizzate in sede di assunzione e durante il periodo della maternità, la situazione non è più rosea per le lavoratrici autonome, trattandosi di uno dei settori più colpiti dalla pandemia: si calcola che siano stati persi 320 mila posti negli ultimi due anni. Le lavoratrici autonome sono particolarmente a rischio in quanto l’unica forma di tutela prevista è quella della maternità e l’eventuale accesso ai sussidi attivati in questi anni, che purtroppo però non colmano le lacune nelle tutele e restano un provvedimento di natura emergenziale.

Cosa stiamo facendo oggi?

Di fronte a uno dei tassi di occupazione femminile più bassi dell’Unione Europea si è spesso scelto, purtroppo, di ignorare il problema: lo stesso PNRR, per quanto contenente svariati interventi correttivi quali il finanziamento di progetti con un occhio alla parità di genere, l’ampliamento dei posti negli asili nido e l’attivazione di fondi ad hoc per le donne imprenditrici non si è dedicato alla risoluzione di cause strutturali di quello che è un problema multifattoriale, e che non può essere risolto con un intervento unico. 

Per quanto i 410 milioni (sui 6.6 miliardi) stanziati per la parità di genere nel mercato del lavoro siano un segnale certamente positivo, e che si stima potrebbe portare ad un aumento del 4% nell’occupazione femminile entro il 2026, le barriere culturali che ci hanno portato a questa situazione rischiano di rimanere intatte una volta terminato il campo di azione del PNRR.

Oggi è ormai chiaro che non ci può essere crescita economica senza un’adeguata valorizzazione della forza lavoro femminile, e che incentivarne l’impiego porta con sé benefici per tutto il mercato del lavoro. 

Cosa possiamo fare in futuro?

La risposta a questa domanda è tutt’altro che scontata: richiede una visione a lungo termine che metta al centro la parità di genere e che valorizzi l’inclusività sul mercato del lavoro.

Partendo dai dati, sembra chiaro che la conciliazione fra lavoro e vita familiare sia il tema che penalizza di più le donne: uno strumento da rafforzare potrebbe essere il congedo di paternità, che in Italia è previsto di soli 10 giorni, contro numeri europei che vanno dai 3 mesi del Nord Europa o l’unificazione del congedo parentale della Germania (per quanto le maggiori beneficiarie restino principalmente le donne).

Un altro aspetto importante riguarda la discriminazione in sede di colloquio di lavoro: per quanto le leggi in vigore già vietino domande sullo stato matrimoniale, familiare o di gravidanza si tratta purtroppo di un problema ancora molto diffuso, e sul cui rispetto dovrebbe esserci  maggiore informazione e controllo. Più di tutto, a cambiare deve anche essere la mentalità per cui una lavoratrice madre non sia affidabile e diventi in futuro un peso per l’azienda: questo può essere affrontato non solo con forti campagne di sensibilizzazione ma con l’ampliamento dei posti negli asili nido, dove l’Italia deve adeguarsi ai 33 posti su 100 bambini previsti dall’Unione Europea (al momento una quota raggiunta da solo sei Regioni).

Altre misure possono essere l’applicazione di sgravi fiscali alle imprese, l’istituzione di fondi dedicati all’imprenditoria femminile e la promozione di iniziative rivolte alle giovani donne, specialmente per incentivare la leadership femminile e l’aumento di occupazione in ambiti in cui sono meno presenti. Ultimo, ma non meno importante, la previsione di misure che diminuiscano il cosiddetto gender pay gap, soprattutto nel privato, in cui il salario è oggetto a negoziazioni di fronte alle quali le donne non possono trovarsi impreparate.

Il tema è certamente complesso e può essere sconfortante guardare all’Italia, soprattutto in confronto ad altri Paesi europei: abbiamo tuttavia l’obbligo di non voltarci dall’altra parte e cercare di capire più a fondo quali meccanismi sia necessario scardinare, in modo tale che il lavoro sia finalmente accessibile per tutte, secondo le nostre ambizioni.

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