Cosa le HR dovrebbero fare (e non) per reclutare candidatə femminili e non-binary
- Settembre 11, 2023
Redazione GRLS
Dati gli ultimi sviluppi in merito alla Diversity, Equity & Inclusion, e la maggior diffusione di consapevolezza in merito, il management delle grandi aziende chiede sempre più spesso ai recruiter di assumere dipendenti femminili, e per buone ragioni.
Secondo uno studio di McKinsey, le aziende che si collocano nel quartile superiore per la diversità di genere a livello dirigenziale a livello mondiale hanno il 21% di probabilità in più di superare i loro concorrenti in termini di margine EBIT. Inoltre, hanno anche il 27% di probabilità di superare i concorrenti del quarto quartile in termini di creazione di valore a lungo termine, misurata utilizzando il margine di profitto economico (EP).
Ma imporre una linea guida – assumiamo più donne! – a livello di recruiting, è tutta un’altra cosa rispetto a poi reclutare sul serio i talenti in questione.
È importante che le HR lavorino attivamente per promuovere l’uguaglianza di genere nel processo di reclutamento e assicurarsi che le politiche e le pratiche adottate siano inclusive e favorevoli all’ingaggio delle candidate femminili.
Di seguito trovate una serie di linee guida su cosa fare, o meno, per rendere la propria azienda più attrattiva per talenti femminili e non-binary.
Le descrizioni di lavoro dovrebbero essere scritte in modo da attrarre candidate di entrambi i sessi, evitando l’uso di termini di genere specifici o stereotipi di genere. Inoltre, secondo l’Harvard Business Review, le donne non si candidano per un lavoro a meno che non si sentano in grado di soddisfare il 100% dei requisiti, mentre gli uomini lo fanno anche se ritengono di soddisfare solo il 60% dei requisiti. È possibile ottenere più candidature femminili limitando i requisiti alle necessità essenziali e riservando le competenze extra per la sezione “competenze preferenziali”.
Comunicare in modo efficace l’impegno dell’azienda per la diversità di genere e creare un ambiente lavorativo che sia accogliente e favorevole per le donne. Secondo LinkedIn, il 41% delle donne fa ricerche sull’azienda a cui stanno pensando di candidarsi. Assicurati che la tua azienda risulti attraente per loro, facendo attenzione alla tua comunicazione e immagine aziendale. Ma non considerare nessuno come un semplice simbolo – le persone si accorgeranno se stai pubblicando solo foto dell’unica donna che lavora nel tuo reparto.
Garantire che i processi di selezione siano basati su criteri oggettivi e che non ci siano pregiudizi di genere durante il processo di valutazione. È molto importante, inoltre, formare i reclutatori per evitare bias di genere durante il processo di valutazione.
Fornire opzioni di lavoro flessibili, come smart-working, orari flessibili o programmi di lavoro part-time, che possono aiutare a ridurre le barriere che le donne affrontano nella conciliazione tra vita professionale e personale.
Promuovere una cultura aziendale che sostiene l’inclusione e la diversità di genere, offrendo opportunità di sviluppo e crescita equilibrate per tutte le dipendenti. Le iniziative e i programmi dedicati alla diversità e all’inclusione possono attrarre candidature femminili e dimostrare l’impegno dell’azienda verso la creazione di un ambiente di lavoro equo e inclusivo.
Sfruttare le reti e le organizzazioni di donne per promuovere le opportunità lavorative e attirare candidate qualificate.
Le reti professionali e le associazioni specifiche del settore possono essere ottime fonti per reclutare donne qualificate. Partecipare a eventi, conferenze e gruppi di networking dedicati alle donne può aiutare a connettersi con professioniste competenti e interessate alle opportunità lavorative.
Se specializzate nella promozione di posizioni per donne o con l’accento sulla diversità di genere, possono attirare un gruppo più ampio di candidate femminili.
Coinvolgere i dipendenti attuali nel processo di reclutamento può essere un’ottima strategia per identificare e reclutare talenti femminili. Chiedere ai dipendenti di suggerire candidate potenziali tra le loro connessioni può portare a un pool più diversificato di candidati.
Non considerare la diversità come un fattore chiave: Non trattare la diversità di genere come un’opzione o un semplice obbligo, ma come un fattore cruciale per il successo aziendale.
Il punto fondamentale e finale della discussione è che se le persone, indipendentemente dal genere, non si sentono benvenute e valorizzate come potenziali dipendenti, non si candideranno.
Per questo, recruiter e dirigenti aziendali devono impegnarsi attivamente per promuovere l’assunzione di dipendenti femminili e creare un ambiente di lavoro inclusivo che permetta loro di prosperare e contribuire al successo dell’azienda.
