Cosa le HR dovrebbero fare (e non) per reclutare candidatə femminili e non-binary

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Dati gli ultimi sviluppi in merito alla Diversity, Equity & Inclusion, e la maggior diffusione di consapevolezza in merito, il management delle grandi aziende chiede sempre più spesso ai recruiter di assumere dipendenti femminili, e per buone ragioni. 

Secondo uno studio di McKinsey, le aziende che si collocano nel quartile superiore per la diversità di genere a livello dirigenziale a livello mondiale hanno il 21% di probabilità in più di superare i loro concorrenti in termini di margine EBIT. Inoltre, hanno anche il 27% di probabilità di superare i concorrenti del quarto quartile in termini di creazione di valore a lungo termine, misurata utilizzando il margine di profitto economico (EP).

Ma imporre una linea guida – assumiamo più donne! – a livello di recruiting, è tutta un’altra cosa rispetto a poi reclutare sul serio i talenti in questione. 

È importante che le HR lavorino attivamente per promuovere l’uguaglianza di genere nel processo di reclutamento e assicurarsi che le politiche e le pratiche adottate siano inclusive e favorevoli all’ingaggio delle candidate femminili.

Di seguito trovate una serie di linee guida su cosa fare, o meno, per rendere la propria azienda più attrattiva per talenti femminili e non-binary.

Cosa le HR dovrebbero fare per reclutare talenti femminili e non-binary

1. Creare descrizioni di lavoro inclusive

Le descrizioni di lavoro dovrebbero essere scritte in modo da attrarre candidate di entrambi i sessi, evitando l’uso di termini di genere specifici o stereotipi di genere. Inoltre, secondo l’Harvard Business Review, le donne non si candidano per un lavoro a meno che non si sentano in grado di soddisfare il 100% dei requisiti, mentre gli uomini lo fanno anche se ritengono di soddisfare solo il 60% dei requisiti. È possibile ottenere più candidature femminili limitando i requisiti alle necessità essenziali e riservando le competenze extra per la sezione “competenze preferenziali”.

2. Sviluppare un marchio aziendale attrattivo per le donne e le persone non binarie

Comunicare in modo efficace l’impegno dell’azienda per la diversità di genere e creare un ambiente lavorativo che sia accogliente e favorevole per le donne. Secondo LinkedIn, il 41% delle donne fa ricerche sull’azienda a cui stanno pensando di candidarsi. Assicurati che la tua azienda risulti attraente per loro, facendo attenzione alla tua comunicazione e immagine aziendale. Ma non considerare nessuno come un semplice simbolo – le persone si accorgeranno se stai pubblicando solo foto dell’unica donna che lavora nel tuo reparto.

3. Implementare processi di selezione oggettivi

Garantire che i processi di selezione siano basati su criteri oggettivi e che non ci siano pregiudizi di genere durante il processo di valutazione. È molto importante, inoltre, formare i reclutatori per evitare bias di genere durante il processo di valutazione.

4. Offrire politiche di lavoro flessibili

Fornire opzioni di lavoro flessibili, come smart-working, orari flessibili o programmi di lavoro part-time, che possono aiutare a ridurre le barriere che le donne affrontano nella conciliazione tra vita professionale e personale.

5. Creare un ambiente di lavoro inclusivo

Promuovere una cultura aziendale che sostiene l’inclusione e la diversità di genere, offrendo opportunità di sviluppo e crescita equilibrate per tutte le dipendenti. Le iniziative e i programmi dedicati alla diversità e all’inclusione possono attrarre candidature femminili e dimostrare l’impegno dell’azienda verso la creazione di un ambiente di lavoro equo e inclusivo.

6. Utilizzare reti e organizzazioni femminili

Sfruttare le reti e le organizzazioni di donne per promuovere le opportunità lavorative e attirare candidate qualificate.
Le reti professionali e le associazioni specifiche del settore possono essere ottime fonti per reclutare donne qualificate. Partecipare a eventi, conferenze e gruppi di networking dedicati alle donne può aiutare a connettersi con professioniste competenti e interessate alle opportunità lavorative.

7. Utilizzare piattaforme online e bacheche di annunci di lavoro

Se specializzate nella promozione di posizioni per donne o con l’accento sulla diversità di genere, possono attirare un gruppo più ampio di candidate femminili.

8. Raccomandazioni dei dipendenti

Coinvolgere i dipendenti attuali nel processo di reclutamento può essere un’ottima strategia per identificare e reclutare talenti femminili. Chiedere ai dipendenti di suggerire candidate potenziali tra le loro connessioni può portare a un pool più diversificato di candidati.

Cosa le HR non dovrebbero fare per reclutare talenti femminili e non-binary

  1. Discriminazione di genere: Evitare qualsiasi forma di discriminazione di genere durante il processo di reclutamento, come privilegiare candidati maschi rispetto a candidati femminili o parlare di industrie dominate dalla prospettiva maschile (per esempio domande su videogiochi durante un colloquio per lavorare nell’industria Tech).

     

  2. Bias inconsci: Essere consapevoli dei propri bias inconsci e adottare misure per minimizzare il loro impatto nel processo di reclutamento.

     

  3. Stereotipi di genere: Evitare di basare le decisioni di assunzione su stereotipi di genere, come presumere che le donne siano meno adatte per determinati ruoli o responsabilità e offrire loro meno opportunità di carriera in tutti i livelli e settori dell’azienda.

     

  4. Mancanza di rappresentanza femminile: Evitare di avere team di selezione o comitati di reclutamento completamente composti da uomini, poiché ciò può contribuire a una mancanza di rappresentanza e diversità di genere nelle decisioni di assunzione. Questo può iniziare assumendo un team di reclutatori diversificato.

     

  5. Ignorare i bisogni delle candidate: Prestare attenzione alle esigenze specifiche delle candidate e fornire un ambiente di lavoro e un’esperienza che le supportino, ad esempio, assicurandosi che ci siano bagni adeguati per le donne, spazi per l’allattamento o strutture per l’accessibilità.

     

Non considerare la diversità come un fattore chiave: Non trattare la diversità di genere come un’opzione o un semplice obbligo, ma come un fattore cruciale per il successo aziendale.

Il punto fondamentale e finale della discussione è che se le persone, indipendentemente dal genere, non si sentono benvenute e valorizzate come potenziali dipendenti, non si candideranno.

Per questo, recruiter e dirigenti aziendali devono impegnarsi attivamente per promuovere l’assunzione di dipendenti femminili e creare un ambiente di lavoro inclusivo che permetta loro di prosperare e contribuire al successo dell’azienda.

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