Questi sono gli 8 settori lavorativi meno diversificati: ecco come possiamo cambiarli

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La Diversity sta assumendo un ruolo sempre più importante nel mondo del recruiting. Ce lo confermano i dati: il mercato globale della diversità e dell’inclusione (DE&I) è stato valutato 9 miliardi di dollari nel 2023 e si prevede che raggiungerà i 30 miliardi di dollari entro il 2033, registrando un’impressionante crescita annuale composta (CAGR) del 12,7% nel periodo 2023-2033 (periodo di previsione).

Dunque, che tu sia unə recruiter o unə CEO, è di fondamentale importanza impegnarsi attivamente nella diversificazione della propria forza lavoro. Anche se, purtroppo, è altrettanto facile cadere nello status quo – dopotutto, siamo predisposti a seguire il percorso di minore resistenza.

Dai settori tecnologici e sanitari al campo del diritto e persino all’atletica professionistica, alcuni settori sono in ritardo per quanto riguarda la rappresentanza equa tra i generi e le etnie.

È un peccato perché la Diversity porta benefici in praticamente ogni aspetto di un’organizzazione, dalla soddisfazione e retention dei dipendenti alla produttività e al rendimento aziendale.

Secondo uno studio di McKinsey, le aziende che si collocano nel quartile superiore per la diversità di genere a livello dirigenziale a livello mondiale hanno il 21% di probabilità in più di superare i loro concorrenti in termini di margine EBIT. Inoltre, hanno anche il 27% di probabilità di superare i concorrenti del quarto quartile in termini di creazione di valore a lungo termine, misurata utilizzando il margine di profitto economico (EP).

In questo articolo, analizzeremo insieme le 8 industrie meno diverse nel mondo del lavoro e capiremo quali sono le possibili azioni per renderle più eque nella rappresentazione.

Quali sono i settori meno diversificati nel mondo del lavoro?

Mentre può variare in base a regioni e contesti specifici, ci sono diversi settori che sono stati identificati come caratterizzati da livelli inferiori di diversità e che stanno lavorando attivamente per affrontare questa problematica. Ecco alcuni esempi:

Tech

L’industria tecnologica viene spesso criticata per la sua mancanza di diversità, in particolare per quanto riguarda la rappresentanza di genere e razziale.

E i dati lo confermano: con il 75% delle posizioni informatiche occupate dagli uomini e i dipendenti bianchi che ricoprono il 62% di questi ruoli, è difficile trovare team tech diversificati. La situazione peggiora ancora di più ai livelli di leadership: le donne rappresentano solo l’18% delle posizioni di CIO (Chief Information Officer) e CTO (Chief Technology Officer) nelle aziende tecnologiche.

A peggiorare le cose, sappiamo che la metà delle donne che intraprendono una carriera tecnologica abbandonano entro i 35 anni, con un tasso del 45% superiore rispetto agli uomini. Più di un terzo di loro cita la cultura aziendale come motivo per cui hanno lasciato la loro posizione.

Deduciamo quindi che l’ambiente non inclusivo crea un circolo vizioso: anche chi entra, ne esce perché si sente poco rappresentatə dalla propria azienda. 

Queste disparità hanno anche un impatto sulla produzione dell’industria stessa. La mancanza di inclusione nel campo tecnologico porta a lacune in termini di a chi e cosa l’industria si rivolge, il che si traduce in una mancanza di innovazione. Crea un divario tra la prospettiva dei lavoratori tecnologici e una comprensione reale dei problemi che diverse categorie di persone hanno e come risolverli.

Molte aziende di questo settore hanno implementato iniziative di DE&I, come la formazione sui pregiudizi inconsci, pratiche di assunzione diversificate e la creazione di una cultura aziendale inclusiva per attrarre e trattenere talenti diversificati. Ma di lavoro ne ha ancora molto da fare.

STEM

Poiché l’industria Tech non è completamente rappresentativa del settore STEM, focalizziamoci un momento anche sullo spettro più generale.

Secondo il Pew Research Center, i lavoratori neri e ispanici rimangono sottorappresentati nei settori STEM e le donne costituiscono circa un quarto delle posizioni in campo informatico e ingegneristico.

I lavori STEM tendono a pagare di più rispetto ai lavori non STEM, ma le donne si stanno dirigendo in modo sproporzionato verso carriere non STEM. Ciò contribuisce alla persistente differenza salariale di genere, con le donne che guadagnano ancora solo l’82 centesimi per ogni dollaro guadagnato dagli uomini.

In poche parole, non raggiungeremo mai l’uguaglianza nella nostra società a meno che le donne non inizino ad entrare in settori e ruoli più remunerativi. Secondo quanto risulta dalle ricerche in merito, le donne tendono ancora ad optare per gli studi umanistici. Ciò le rende vulnerabili e possibili vittime della quarta rivoluzione industriale, o “rivoluzione digitale”, che si riferisce alla diffusa interruzione di numerosi settori a causa dell’aumento dell’automazione e della digitalizzazione delle comunicazioni, dei metodi di produzione e dei ruoli.

Tuttavia, si stanno sicuramente compiendo progressi: “Storicamente, quando chiedevi ai bambini di disegnare uno scienziato, disegnavano un uomo. Fortunatamente, questo sta cambiando lentamente.”

FINANZA

Il settore finanziario e bancario è tradizionalmente stato dominato dagli uomini, soprattutto nelle posizioni di leadership.

Gli uomini occupano il 64% delle posizioni di leadership aziendale nel settore finanziario, con soli il 23% di tali ruoli occupati da donne bianche e appena il 4% da donne nere, latine e asiatiche.

Le donne detengono anche solo circa un quarto delle posizioni dirigenziali esecutive nelle principali 28 banche statunitensi. Inoltre, meno di un quarto dei pianificatori finanziari sono donne e oltre l’80% delle persone che lavorano come pianificatori finanziari certificati sono bianche.

Un recente rapporto ha rilevato che meno di una su dieci delle società finanziarie negli Stati Uniti (che includono fondi comuni, fondi di investimento e società di private equity) sono di proprietà di minoranze o donne. Queste società controllano anche proporzionalmente una percentuale inferiore di capitale rispetto alle società gestite da uomini bianchi.

Edilizia e manifattura

Questi settori sono storicamente dominati dagli uomini, con una rappresentanza limitata delle donne e dei gruppi minoritari.

Sebbene siano settori distinti, ci sono problematiche simili di diversità nel settore dell’edilizia e della manifattura. Con le donne che rappresentano meno di un ottavo della forza lavoro nell’edilizia e meno di un terzo delle posizioni nel manifatturiero, le disparità di genere in questi settori sono evidenti.


Come nel settore tecnologico, una delle ragioni per cui questi settori sono così dominati dagli uomini è la mancanza di rappresentazione. Il lavoro manuale tende ad essere associato al genere maschile, proprio come i ruoli di assistenza come l’infermieristica sono percepiti come “femminili”. E qui il problema è culturale: finché ai bambini vengono dati camioncini e blocchi da costruzione, mentre alle bambine vengono dati bambolotti, è improbabile che ciò cambi.

Per migliorare l’uguaglianza in questi settori, sarà necessario fare più che solamente sostenere le donne e le minoranze: è richiesto anche un cambiamento di mentalità a tutti i livelli. Cambiare la nostra percezione di chi “si adatta” ai diversi ruoli è l’unico modo per aprire gli occhi delle persone sulle opportunità che li attendono e abbandonare stereotipi obsoleti e limitanti.

LEGGE

Anche le industrie dei servizi professionali hanno affrontato sfide nell’ottenere diversità e inclusione.

Di recente, l’American Bar Association ha scoperto che l’81% degli avvocati negli Stati Uniti è bianco. Le persone di origine ispanica rappresentano solo il 5,8% dei professionisti legali, mentre gli avvocati neri costituiscono il 4,5% dell’industria.

Sebbene la percentuale di donne avvocate sia aumentata del 5% nell’ultimo decennio, le donne rappresentano ancora meno del 40% di tutti gli avvocati.

Sfortunatamente, l’industria legale soffre di una mancanza di diversità. Ci sono diverse ragioni per questo, tra cui una scarsa diversità nelle facoltà di giurisprudenza, una mancanza di mentoring e sponsorship per i gruppi svantaggiati e una generale mancanza di iniziative per affrontare questi problemi all’interno del settore.

Questa omogeneità può avere gravi implicazioni: una mancanza di diversità nell’industria legale porta a prospettive simili che plasmano gli esiti legali.

Assistenza sanitaria

Sebbene le donne siano generalmente sottorappresentate nel campo STEM, costituiscono quasi tre quarti degli operatori sanitari e dei tecnici sanitari. Tuttavia, anche qui siamo lontani dall’avere una vera e propria uguaglianza.


Un’ampia percentuale di operatori sanitari sono donne, ma a causa dei ruoli che ricoprono, esiste ancora un significativo divario salariale. Sebbene la maggior parte dei ruoli infermieristici sia ricoperta da donne, infatti, quando si arriva al livello dirigenziale, si vedono principalmente uomini bianchi.

Un rapporto del 2022 ha rilevato che, nonostante il fatto che circa nove infermieri su dieci siano donne, lo stipendio medio di un infermiere uomo è di 14.000 dollari in più rispetto a quello di un’infermiera donna.

La diversità non è solo una problematica nella professione infermieristica. La percentuale di medici neri negli Stati Uniti è cresciuta solo del 4% dall’inizio del XX secolo. La presenza di medici neri di sesso maschile non è cambiata nemmeno dagli anni ’40.

 

Un grande ostacolo all’ingresso nella professione medica è l’accessibilità, poiché l’istruzione è incredibilmente costosa e lunga. Gli studenti di medicina trascorrono quattro anni di studio e da tre a sette anni come specializzandi, accumulando un debito medio di oltre 200.000 dollari.

 

Non sorprende che il costo della scuola di medicina, possa essere proibitivo per le persone delle comunità a basso reddito o svantaggiate. Inoltre, la mancanza di rappresentanza in campo medico influisce sulle convinzioni dei giovani sulla loro capacità di accedere alla professione. Se non riusciamo a individuare dei modelli da emulare, la natura umana ci spinge a pensare che non possiamo percorrere quella strada.

forze armate

La mancanza di diversità di genere nelle forze armate non sorprende molto. Per decenni, le donne potevano essere congedate involontariamente dalle forze armate per gravidanza. Oggi rappresentano solo il 17,3% dei membri attivi delle forze armate.

Ma la discriminazione nelle forze armate va oltre la dicotomia uomo-donna: solo di recente le persone transgender sono state autorizzate a servire nell’esercito.

La mancanza di diversità anche in termini di razza rimane un problema. Mentre gli afroamericani costituiscono il 19% dei membri arruolati in servizio attivo delle forze armate, rappresentano solo il 9% degli ufficiali militari.

Sport professionistici

Uno dei più evidenti esempi del divario retributivo di genere si trova negli sport professionistici.

Mentre una giocatrice media della Women’s National Basketball Association (WNBA) guadagna circa 100.000 dollari all’anno, un giocatore medio della National Basketball Association (NBA) porta a casa più di 9 milioni di dollari. Anche le atlete WNBA con i guadagni più alti guadagnano meno di 230.000 dollari all’anno, mentre l’atleta più pagato della NBA, Stephen Curry, guadagna quasi 50 milioni di dollari per la stagione 2022-2023.

Nel tennis, grazie a Billie Jean King, che ha fondato l’Associazione Femminile di Tennis e ha lottato per l’uguaglianza retributiva nel tennis, ora, le tenniste guadagnano gli stessi premi degli uomini per i quattro tornei del Grande Slam.

Simile battaglia è stata portata avanti anche dalla squadra di calcio femminile degli Stati Uniti che viene finalmente pagata allo stesso livello della squadra maschile, nonostante le donne abbiano un record di quattro titoli mondiali vinti (più di qualsiasi altra squadra femminile al mondo), mentre gli uomini devono ancora vincere il loro primo titolo.

Infine, la rappresentanza LGBTQIA+ deve ancora fare progressi negli sport professionistici. Il calcio professionistico ha visto ancora solo pochi giocatori maschi apertamente omosessuali. Le cifre sono più alte nel calcio femminile, suggerendo un ambiente più tollerante. I cambiamenti stanno avvenendo lentamente.

Cosa possono fare aziende e recruiter per rendere queste industrie più diversificate?

A prescindere dal settore in cui ti trovi, se lavori nelle HR o hai una tua azienda, puoi avere un impatto in merito a partire da ora grazie alle tue prossime assunzioni. 

Qui alcune idee su come procedere:

  • Esegui un sondaggio sulla diversità per capire meglio quanto sia diversificata la tua organizzazione. Ciò ti aiuterà anche a comprendere come i tuoi dipendenti valutano i tuoi sforzi per la diversità e l’inclusione. Puoi esaminare in modo onesto le aree in cui devi migliorare e scoprire se le persone percepiscono la tua cultura come inclusiva.
  • Promuovi la diversità e l’inclusione nelle assunzioni attraverso l’implementazione di un approccio basato sulle competenze e sugli interessi professionali. Valutare le candidate e i candidati, anziché sulla formazione e sul background, su interessi e competenze mette tutti sullo stesso livello e rende i processi davvero meritocratici. Grazie alla nostra AI, tutto ciò è possibile su GRLS. Smettendo di dare troppa importanza a curriculum e titoli durante il processo di reclutamento, infatti, si riduce l’importanza dei titoli di studio e si contribuisce a rompere il tetto di cristallo. I candidati ottengono maggiori opportunità e i datori di lavoro accedono a un pool di talenti più ampio. È un modo vantaggioso per aumentare la diversità, soprattutto se il tuo settore è uno dei meno diversificati.
  • Trova e collabora con organizzazioni del tuo settore che si battono per la diversità e l’inclusione nella forza lavoro. Collabora con loro per creare programmi di sensibilizzazione ed educazione.
  • Rivolgiti direttamente a gruppi sottorappresentati o a comunità svantaggiate per far conoscere loro opportunità che potrebbero non essere a conoscenza. 
  • Affronta il pregiudizio implicito nella tua organizzazione. Anche se può essere utile, la formazione sul pregiudizio implicito non è sufficiente se utilizzata in modo isolato o come iniziativa sporadica. Per essere efficace, dovrebbe essere combinata con altre azioni in modo continuativo.

Fai la tua parte per promuovere la Diversity nel tuo settore

La diversità nella forza lavoro ha compiuto grandi progressi. Nel 1970, le donne rappresentavano solo circa il 40% della forza lavoro; oggi costituiscono quasi la metà degli adulti occupati negli Stati Uniti. Molti settori, come STEM, hanno registrato progressi graduali in termini di diversità nell’ultimo decennio, ma c’è ancora molta strada da fare.

Dalla costruzione all’esercito, la mancanza di rappresentanza, le barriere all’ingresso e le pratiche obsolete di assunzione e compensazione affliggono i settori esplorati in questo articolo. La buona notizia è che grazie a GRLS puoi iniziare a affrontare il problema oggi rivoluzionando i tuoi processi di recruiting, attraction e retention delle dipendenti. 

Con l’assunzione basata sul match AI tra annuncio, competenze e interessi professionali di GRLS, puoi creare nuove opportunità per le persone che fanno parte del nostro network, il che ti aiuta a assumere persone diverse e trasformare così la tua azienda.

Attrai e trattieni talenti femminili e non binary nella tua organizzazione:

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