Redazione GRLS
Dopo la pubblicazione da parte dell’ONU dell’Agenda 2030, e in particolare dei Sustainable Development Goals, la Diversity, Equity & Inclusion è diventato un argomento sempre più discusso nell’industria del lavoro. Di conseguenza, sempre più aziende stanno attivando Business Unit dedicate o comunque si stanno attivamente impegnando in merito.
Tuttavia, può essere complicato per il management rendere la DEI parte integrante della cultura aziendale.
Dall’altra parte, le donne – circa metà della popolazione – affrontano sfide importanti nella loro carriera dovute proprio ai bias e ai pregiudizi di genere di cui la nostra società è impregnata.
Per avere una panoramica sul gender gap nel mondo e più specificatamente nel mondo del lavoro, vi consigliamo di leggere il nostro articolo sul Gender Gap Index 2023. Queste sfide includono il bilanciamento tra il lavoro e la famiglia, il guadagno inferiore rispetto agli uomini e il venir escluse durante il processo di assunzione.
Il dipartimento di Risorse Umane (HR) delle aziende svolge perciò un ruolo fondamentale nel sostenere le dipendenti donne comprendendo e affrontando la pressione aggiuntiva che queste affrontano. Ciò può migliorare l’esperienza dei dipendenti, la retention dei talenti e l’engagement sul lungo periodo.
In questo articolo, vedremo 3 modi in cui le aziende possono avere un impatto significativo sulla diversità nella propria forza lavoro.
La sfida principale per le donne è sicuramente l’equilibrio tra famiglia e lavoro. Tra i 30 e i 40 anni, le donne sono solite porsi domande come: “Mi sposerò? Avrò figli? E quale tipo di effetto avrà tutto ciò sulla mia carriera?”.
Sotto questo aspetto sia le risorse umane che coloro che ricoprono ruoli di leadership senior possono supportare le dipendenti in gravidanza, le dipendenti nel periodo post-parto o coloro che stanno ampliando la famiglia in altro modo. In particolare, bisogna prestare attenzione sono gli aspetti del congedo parentale (e questo vale sia per le donne che per gli uomini in realtà). Dovrebbe essere disponibile indipendentemente dal modo in cui si allarga la famiglia – che sia attraverso la nascita di un bambino, attraverso una surrogazione o adozione. Poi bisognerebbe uniformare il tempo libero in modo che entrambe le persone possano trascorrere del tempo per creare un legame. È necessario trovare il proprio equilibrio per non sentirsi sopraffatti su tutti i fronti.
La ricerca dimostra che il divario retributivo di genere è ancora un problema molto presente, con gli uomini che guadagnano di più delle donne. Uno studio condotto da Visier, Inc. pubblicato all’inizio del 2021 ha rilevato che le donne guadagnano 83 centesimi per ogni dollaro guadagnato da un uomo e che la retribuzione delle donne è migliorata di 6 centesimi in tre anni.
Per risolvere il bias in questione, le aziende dovrebbero effettuare revisioni delle retribuzioni complessive, e subito dopo dovrebbe essere eseguita una revisione dell’equità.
Nel caso in cui fossero presenti delle disuguaglianze, consigliamo di esaminare la propria popolazione in base a molte variabili per comprendere se esistono pregiudizi riguardo a ciò che è accaduto in passato e come tali pregiudizi possano essere corretti.
Questo riguarda certamente tutti gli aspetti della retribuzione, che si tratti di salario base, variabile o partecipazione agli utili.
Un rapporto di LinkedIn ha rilevato che le donne si candidano al 20% in meno rispetto agli uomini e questo potrebbe essere un primo dato per spiegare l’assenza di donne in tante industrie (tech, finance, law and corporate per iniziare).
Ma una soluzione esiste: la ricerca dimostra che se ho cinque candidati e ne ho due che sono donne, ho aumentato le probabilità di assumere quel candidato diverso rispetto se ne avessi solo uno. Leggi il nostro articolo a riguardo per scoprire di più sulla Diversità nel mondo del lavoro.
Ovviamente i requisiti devono essere all’altezza del ruolo per cui si sta assumendo. Ma riuscire a creare una rosa di candidati il più diversificata possibile, sicuramente si traduce in un aumento di probabilità di fare un’assunzione che porti a una maggiore diversità.
Ma il lavoro non finisce con le assunzioni. Dopo aver introdotto più diversity nella workforce, infatti, le aziende dovrebbero chiedersi se stanno adottando anche una leadership inclusiva: sto realmente cercando la diversità nel modo in cui conduco le riunioni e richiedo contributi e feedback? Sto veramente cercando prospettive multiple e sto ascoltando quelle prospettive e valutandole per ottenere un miglior risultato aziendale?
Questo di per sé è un percorso molto lungo. Ma GRLS può essere al vostro fianco in questa missione.
Fonte: 3 ways HR can support women in the workplace – Molly Driscoll
